Qual o custo para ser mulher em 2026, garantindo o equilíbrio entre profissional e vida pessoal? Os boletos pagos, a família feliz e alimentada, o shape indicado pelo especialista, o check-up em dia, o último relatório entregue.
Teoricamente tudo isso passa invisível pela máquina registradora da vida, mas cada dia mais sabemos que custa e custa muito.
Um dos custos identificados é que sete em cada dez casos notificados de burnout no Brasil são de mulheres. O dado, publicado pela Revista Brasileira de Medicina do Trabalho, é um alerta que não pode ser interpretado apenas como uma questão individual.
Entre 2014 e 2024, foram registrados 1.458 casos no país, dos quais 71,6% correspondiam a mulheres. A faixa etária mais atingida foi de 35 a 49 anos.
Não é possível explicar esse cenário apenas pela chamada dupla jornada. Muitas mulheres ainda precisam provar competência continuamente, enfrentam desigualdade salarial, assédio, falta de reconhecimento e a sensação permanente de que poderiam estar fazendo mais.
Quando chegam à liderança, a conquista profissional pode vir acompanhada de uma cobrança adicional: demonstrar que merecem estar naquele lugar, sem deixar de corresponder às expectativas familiares e sociais.
Essa sobrecarga não é distribuída igualmente. Mulheres que criam os filhos sozinhas, cuidam dos pais, enfrentam longos deslocamentos, acumulam empregos ou vivem situações de vulnerabilidade socioeconômica estão ainda mais expostas.
O impacto deste custo, antes invisível, ultrapassa a vida de cada mulher. Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por transtornos mentais e comportamentais, 15,66% a mais que no ano anterior. As mulheres responderam por 63,46% desses afastamentos.
Quando o adoecimento cresce, perdem as pessoas, as famílias e também as organizações, que enfrentam afastamentos, queda de engajamento, perda de talentos e custos humanos e econômicos.
A NR-1 pode ser um avanço neste sentido ao incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, mas não resolve sozinha uma questão que é cultural.
Uma norma pode estabelecer obrigações, orientar procedimentos e transformar a saúde mental em parte da gestão de riscos. Mas nenhuma norma muda, por decreto, uma cultura organizacional que premia a disponibilidade permanente, confunde comprometimento com excesso de trabalho ou considera natural que mulheres sustentem múltiplas jornadas.
Precisamos sair de uma lógica em que a responsabilidade pelo adoecimento recai exclusivamente sobre o indivíduo. Prevenir burnout exige olhar para o trabalho que está sendo organizado e para as relações que estão sendo construídas. Exige escuta, diagnóstico, participação dos trabalhadores e mudanças concretas.
O sucesso de uma mulher não pode ser medido pelo quanto ela consegue suportar antes de adoecer. E uma organização verdadeiramente saudável não é aquela que ensina seus profissionais a aguentarem mais, mas aquela que constrói condições para que não precisem chegar ao limite.
*Marilene de Araújo Martins é psicóloga e diretora do Instituto Habiens
Fonte: A Redação